RMK
RINGKASAN MATERI KULYAH
PERILAKU ORGANISASI
KEPRIBADIAN DAN NILAI
NAMA : MATIRAH
NIM : 301 13 11 065
KELAS : 4AK3
KEPRIBADIAN
Apakah
Kepribadian Itu?
Para
psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang
mendeskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis
seseorang. Gordon Allport (70 tahun yang lalu) mengartikan kepribadian sebagai “Organisasi dinamis dalam sistem psikofiologis
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya”.
Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Faktor yang
memperngaruhi Kepribadian, yaitu:
1. Faktor keturunan
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan kepribadian seseorang.
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan kepribadian seseorang.
}
Berfokus
pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak. Bukti
menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif
dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan.
}
Berfokus
pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-sama.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-sama.
} Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu
dan dalam berbagai situasi.
2. Faktor lingkungan
Lingkungan
adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman,
dan kelompok social; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Budaya
membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari 1 generasi ke generasi
berikutnya serta menghasilkan kosistensi berjalannya waktu. Ideology yang
secara instens berakar disuatu kultur mungkin hanya akan berpengaruh sedikit
pada kultur yang lain akan tetapi pada umummnya stabil dan kosisten, dapat
berubah tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapinya. Akan tetapi
faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi
potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan
lingkungan.
Sifat –
sifat Kepribadian
Mengapa
sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapatkan perhatian yang cukup
besar? Hal ini dikarenakan para peneliti telah lama meyakini bahwa sifat-sifat
kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang
pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Myers Briggs
type indicator(MBTI) adalah instrument penilaian kepribadian yang paling sering
digunakan, instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu
akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu serta dijabarkan sebagai
berikut.
• Ekstraver
vs Introver – individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas; sedangkan introvert digambarkan
sebagai individu yang pendiam dan pemalu
• Sensitive
vs Intuitif – individu dengan karakteristik sensitive digambarkan yang
praktis dan lebih rutinitas dan urutan serta berfokus pada detail; sedangkan
Intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”
• Pemikir
vs Perasa – individu dengan karakter pemikir menggunakan alas an dan logika
untuk menangani berbagai masalah; sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan
emosi pribadi mereka.
• Memahami
vs Menilai – individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur;
sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Indicator
ini banyak digunakan dalam dunia bisnis maupun angkatan bersenjata akan tetapi
sebagai bukti menunjukkan bahwa ukuran ini kurang valid yaitu memaksakan
seseorang untuk diketegorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lainnya dengan
kata lain tidak ada yang berada pada posisi tengah-tengah, meskipun
kadang-kadang individu bisa jadi ekstrober dan introver pada tingkatan
tertentu. Hal ini bisa menjadikan sebuah alat ukur untuk meningkatkan kesadaran
diri dan memandu karier, akan tetapi tidak berhubungan dengan prestasi kerja
serta tidak bisa digunakan sebagai tes seleksi karyawan.
Model lima besar, John Bearden telah membuktikan bagaimana cara membuat dan memikirkan kembali
cara mengatur individu.
Selama
beberapa tahun terakhir penelitian mendukung bahwa 5 dimensi dasar saling
mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian
manusia.
Faktor 5
besar mencakup :
§ Ekstraversi
(exstraversion). Dimensi ini mengatakan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang Ekstraversi cenderung suka
berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi; sebaliknya introversi cenderung
suka menyendiri dan pendiam.
§ Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu terhadap individu yang lainnya. Individu yang suka besepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat dan penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka bersepakat cenderung dingin, tidak ramah dan suka menantang.
§ Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu terhadap individu yang lainnya. Individu yang suka besepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat dan penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka bersepakat cenderung dingin, tidak ramah dan suka menantang.
§ Sifat
berhati-hati (Conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan
artinya individu yang sangat berhati-hati adalah yang bertanggung jawab,
teratur, dapat diandalkan serta gigih; sebaliknya individu yang berhati-hati
rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur serta tidak dapat diandalkan.
§ Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu yang tingkat emosi yang positif cenderung tenan, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki penndian yang teguh.
§ Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu yang tingkat emosi yang positif cenderung tenan, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki penndian yang teguh.
§ Terbuka
terhadap hal-hal baru (Openess to Experience). Dimensis ini mengelompokan
individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadaphal-hal baru.
Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tau, dan sensitive
terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka
cenderung konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
Selain
menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu, penelitian mengenai Model
5 besar juga menemukan keterkaitan antara dimensi-dimensi kepribadian ini
dengan prestasi kerja individu. Fakta yang lebih besar menunjukkan bahwa
individu yang dapat dipercaya, dapat diandalkan, bertanggungjawab, mampu
membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, gigih dan berorentasi pada
prestasi cenderung mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dalam sebagian
kerja jika bukan semua pekerjaan.
Menilai Kepribadian
Alasan
kenapa seorang menejerial perlu mengetahui bagaimana cara menilai pekerjaan
adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna
salam membuat keputusan perekrutan. Nilai kepribadian juga dapat digunakan
untuk meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan disamping agar lebih
memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja pada mereka.
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
1.
Survei
Mandiri
Survey mandiri
adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form pengisian.
Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai
terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional sangat
mempengaruhi waktu pengisian.
2.
Survey
peringkat oleh pengamat.
Survey
peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman
sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas
keberhasilan suatu pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT).
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT).
Rorschach
Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah inkblot
dan Thematic Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah
dari serangkaian gambar pada kartu. Akan tetapi cara ini jarang digunakan
dikarenakan adanya ketidak seragaman mengartikan.
Sifat Kepribadian yang Mempengaruhi Perikalu Organisasi
Sifat Kepribadian yang Mempengaruhi Perikalu Organisasi
Evaluasi
inti diri (Core self evaluation), konsep ini
mengatakan bahwa individu memiliki pandangan akan dirinya sendiri, ada 2 hal
dalam evaluasi inti diri yaitu positif dan negative. Artinya positif adalah
individu menyukai diri sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap dan
mengendalikan lingkungan mereka, sedangkan negative menganggap diri mereka
tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi
inti diri ditentukan 2 elemen yaitu:
1. Harga
diri (seft esteem) adalah tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan
tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga dan tidak berharga
sebagai seorang manusia.
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals) adalah individu yakin bahwa apa pun dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals) adalah individu yakin bahwa apa pun dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
Machiavellianisme
(Machiavellianisme-mach) berasal
dari nama niccolo Machiavelli berpendapat tentang bagaimana cara mendapatkan
dan menggunakan kekuasaan. Individu dengan Machiavellianisme cenderung
pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting
dari pada proses. Namun sifat Machiavellianisme dapat diredam oleh faktor-faktor
situasional yaitu :
1) Ketika
mereka berinterasi secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak
langsung
2) Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebedan improvisasi
3) Bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan menggangu individu mach yang rendah.
2) Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebedan improvisasi
3) Bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan menggangu individu mach yang rendah.
Narsisme
(nascissism) adalah
individu yang mendeskripsikan yang menpunyai rasa kepentingan diri yang
berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri sendiri dan
arogan. Menurut penelitian individu tipe ini mempunyai pandangan mereka adalah
peminpin yang labih baik bila dibandingkan rekan-rekan mereka sedangkan atasan
mereka menilai mereka pemimpin yang buruk.
Pemantau diri (self monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda.
Pengambilan Resiko, kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan untuk membuat pilihan.
Kepribadian tipe A adalah individu yang luar biasa kompetitif dan selalu terlihat mengalami keterdesakan waktu. Karakteristik kepribadian tipa A yaitu :
1) Selalu
bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
2) Merasa
tidak sabaran
3) Berusaha
keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat yang
bersamaan
4) Tidak
dapat menikmati waktu luang
5) Terobsesi
dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa
mereka peroleh.
Berbeda
dengan kepribadian tibe B, jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan
sejumlah hal yang terus meningkatkan atau berpartisipasi dalam serangkaian
peristiwa yang terus berkembang dengan jumlah yang selalu berkurang.
Karakteristik tipe B adalah :
1) Tidak
pernah pengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2) Merasa
tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka
kecuali atas tuntusan situasi
3)
Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan kenggulan mereka
4) Bisa
santai tanpa merasa bersalah.
Kepribadian
proaktif (Proactive personality) cenderung
oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun sehingga berhasil mencapai
perubahan yang berarti. Mereka menciptakan perubahan positif dalam lingkungan
tanpa memperdulikan batasan dan halangan sehingga individu yang proaktif sangan
dibutuhkan dalam perusahaan. Individu proaktif juga cenderung mencari informasi
pekerjaan mengenai organisasi, mengembangkan kontak posisi yang tinggi,
terlihat dalam perencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi
rintangan-rintangan karier.
Kepribadian Dan Kultur Nasional
Tidak ada
tipe kepribadian umum untuk suatu Negara tertentu, Menemukan pengambil resiko
yang tinggi dan rendah hampir setiap kultur. Namun, kultur suatu Negara
mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Terbukti
bahwa kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan individu dengan lingkungan
mereka. Dalam beberapa kultur orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi
lingkungan mereka sedangkan dinegara lain yakin bahwa kehidupan pada dasarnya
telah ditentukan sebelumnya oleh kekuatan yang lain.
NILAI
Nilai (Value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau social dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan”. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang bener, baik atau diinginkan. Nilai mempunyai sifat isi dan intensitas. Sifat isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Jadi ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya kita kenal dengan sistem nilai (value sistem) orang tersebut.
Nilai
mempuyai kecenderungan yang relative stabil dan berlangsung lama. Sejak kecil
kita diberi tahu bahwa perilaku-perilaku tertentu pantas atau tidak.
Pembelajaran nilai secara absolute atau secara “Hitam atau Putih” inilah yang
setidaknya menjamin kestabilan dan daya tahan nilai tersebut.
Pentingnya Nilai
Nilai sangat
penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar
pemahaman dan motivasi individu, dan dikarenakan berpengaruh juga pada persepsi
kita. Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku, misal sebuah
perusahaan dan memiliki pendangan bahwa pengalokasian imbalan berdasarkan
pretasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan
senioritas adalah salah. Sehingga hal tersebut memicu untuk tidak berupaya
semaksimal mungkin karena “bagaimana pun juga, hal tersebut tidak akan menghasilkan
lebih banyak imbalan”.
Jenis Nilai
Jenis Nilai
Rokeach value survey (Milton
Rokeach), terdiri
dari 18 pokok nilai individu, satu kumpulan disebut nilai terminal (terminal
value) merujuk pada keadaan – keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan
tujuan yang dicapai seseorang selama hidupnya. Kumpulan lainnya yaitu nilai
instrumental (Instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara yang
lebih disukai untuk mencapai suatu terminal. Penelitian RVS berubah-ubah
diantara setiap kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang
sama. Perbedaan ini menjadi sulit ketika kelompok-kelompok tersebut harus
bernegosiasi satu sama lainnya serta dapat menimbulkan konflik ketika harus
berhadapan mengenai kebijaksanaan ekonomi dan social organisasi.
Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru
mengenai nilai kerja ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai
unik dari kelompok atau generasi yang berbeda – beda dalam angkatan kerja.
Kelompok kerja kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain:
1) Tidak
bisa membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal
diseluruh kultur
2) Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan kerangkan intuitif
2) Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan kerangkan intuitif
3) Hal ini
merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
Pemahaman
bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung mencerminkan nilai social pada
periode dimana individu tumbuh dapat menjadi sebuah masukan yang berharga dalam
menjelaskan dan memprediksi perilaku. Karyawan pada usia 60-an akhir, misalnya
cenderung lebih bisa menerima otoritas bila dibandingkan rekan-rekan kerja
mereka yang usianya 10 – 15 tahun lebih muda. Bila dibandingkan pada orang tua
mereka, pekerja yang usia 30-an kemungkinan besar menolak keras jika harus
bekerja pada akhir pekan dan lebih mudah meninggalkan pekerjaan pada karier
menengah untuk mengejar karier lain yang memberikan lebih banyak waktu luang.
Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis
Skandal-skandal
terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta,
dan konflik-konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan, apakah hal
ini dapat menurunkan etika bisnis?
Penurunan
dalam standard - standard etika, mungkin kita mendapatkan sebuah penjelasan
yang masuk akal. Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan
mereka merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak
etis dalam organisasi mereka. Dengan fakta ini, nilai yang dimiliki oleh
individu yang berada pada posisi manajemen menengah dan atas harus memiliki
kaitan dengan seluruh iklim etis dalam sebuah organisasi.
Generasi
Boomer naik ketingkat menajemen yang lebih tinggi, pada posisi manajer menengah
dan puncak. Kesetiaan Generasi boomer adalah pada karier mereka serta focus
perhatian mereka pada menjadi “nomor satu”. Potensial sekarang adalah pada
generasi X yang sedang bergerak menuju celah-celah manajemen menengah dan
dengan segera akan naik ke manajemen puncak. Karena dangat menghargai hubungan,
mereka cenderung mempertimbangakan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka
terhadap individu lain disekitar mereka. Sehingga dapat dilihat peningkatan
standatd etika dalam bisnis selama satu atau dua decade berikutnya semata-mata
sebagai hasil dari nilai yang berubah dalam posisi manajemen.
Nilai Lintas Kultur
Kerangka
hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an oleh Geert Hofstede, ia
menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur
nasional yang berbeda – beda, dimensi tersebut adalah :
1. Jarak
kekuasaan (power distance). Tingkatkan
dimana individu dalam suatu Negara setuju bahwa kekuatan dalam institusi dan
organisasi didistribusikan secara tidak sama. Kultur-kultur seperti ini
cenderung mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak mendukung mobilitas
warga negaranya ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah menunjukkan
bahwa kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan dan kekayaan
karena menekankan pada persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
5. Orientasi
jangka panjang (long term orientation) versus
orientasi jangka pendek (short term orientation). Individu dalam kultur
orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai
penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan individu kultur jangka pendek
menghargai masa kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak
mewakili halangan-halangan menuju perubahan.
Kerangka globe untuk menilai kultur (Global leadership and Organizatioanal Behavior Effectiveness) adalah sebuah penyelidikan lintas cultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan dan tim globe mengidentifikasi 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain:
1.
Ketegasan. Tingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk
bersikap tegar, konfrontatif, tegas,dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan
lembut
2. Orientasi
masa depan.Tingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan menghargai
perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan, investasi masa
depan, danpenundaan kepuasan. Hal ini sama dengan orientasi jangka panjang atau
jangka pendek milik Hofstede.
3. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender (dimensi maskulinitas-femininitas)
3. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender (dimensi maskulinitas-femininitas)
4.
Penghindaran ketidakpastian. Tim globe mendifinisikan istilah ini sebagai
kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur social untuk mengurangi
ketidak mampuan dalam memprediksi kejadian masa depan.
5. Jarak
kekuasaan. Tim globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu
masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.
6.
Individualisme/kolektivisme. Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana
individu didorong untuk situasi-situasi sosialnuntuk bergabung dalam
kelompok-kelompok suatu organisasi dalam masyarakat.
7. Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi social merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja
7. Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi social merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja
8. Orientasi
kinerja. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan
menghargaianggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.
9. Orientasi
kemanusiaan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai
individu untuk bersikap adil,altruistis (mendahulukan kepentingan individu
lain), murah hati, perhatian,dan baik terhadap individu lain.
Implikasi terhadap PO. Po telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan
konsep-konsepnya harus mencerminkan nilai-nilai cultural yang berbeda dari
individu di negara-negara yang berbeda. Untungnya terdapat banyak penelitian
yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang memungkinkan kita
untuk menentukan dimana konsep-konsep PO dapat diterapkan secara universal pada
seluruh kultur dan di mana konsep-konsep tidak bisa diterapkan. Dalam bab-bab
selanjutnya kita akan berhenti secara berkala untuk dapat menilai apakah
temuan-temuan PO dapat diterapkan secara umum dan bagaimana temuan-temuan
tersebut perlu dimodifikasi di Negara yang berbeda.
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu dengan tempat kerja
1. Kesesuaian individu-pekerjaan
Teori
kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) teori ini
didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian
seseorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan 6 type kepribadian
yaitu:
Jenis
Karakteristik-karakteristik kepribadian Pekerjaan-pekerjaan yang kongkruen
Realistis: lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi Pemalu,sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Mekanik,operator alat bor, pekerjaan lini perakitan, petani
Realistis: lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi Pemalu,sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Mekanik,operator alat bor, pekerjaan lini perakitan, petani
Investigatif: Lebih
menyukai aktivitas yang melibatkan proses berfikir, berorganisasi dan memahami
Analisis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli
matematika, dan pembawa berita
Sosial : Lebih menyukai aktivitas social seperti membantu dan mengarahkan orang lain Suka bergaul, ramah, kooperatif, pengertian Pekerja social, guru, konselor, psikologi klinis
Sosial : Lebih menyukai aktivitas social seperti membantu dan mengarahkan orang lain Suka bergaul, ramah, kooperatif, pengertian Pekerja social, guru, konselor, psikologi klinis
Konvensional : lebih
menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan yang rapid an tidak ambigu Patuh,
efisien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer
perusahaan, kasir bank, juru tulis
Giat : Lebih
menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengeruhi
oranglain dan memperoleh kekuasaan Percaya diri, ambisius, energik, mendominasi
Pengacara, agen real estate, humas, manajer bisnis
Artistic : lebih
menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis memungkinkan ekspresi yang
kreatif Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealisistis, emosional,
tidak praktis Pelukis, musisi, penulis, desainer interior.
Holland
telah mengembangkan sebuah kuesioner vocational preference inventory yang
memuat 160 jenis pekerjaan. Responden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai
atau tidak, dan jawaban-jawaban tersebut digunakan untuk membentuk profil
kepribadian. Teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan
sangat cocok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran
karyawan terendah. Individu dengan karakteristik social harus melakukan
pekerjaan social, invidu konvensional melakukan pekerjaan konvensional dan
selanjutnya. Ada 3 point utama model ini, yaitu :
a. Terdapat
perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara para individu
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
c. Individu
yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa
lebih nyaman dan memungkinkan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila
dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
kepribadian mereka.
Kesesuaian Individu – Organisasi
Selama
bertahun-tahun pembahasan telah diperluas hingga mencakup penyepadanan individu
dengan organisasi serta dengan pekerjaan. Berkaitan dengan organisasi
menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah serta membutuhkan karyawan
yang siap mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam tim. Adalah penting
bahwa kepribadian para karyawan sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi
dari pada hanya dengan karakteristik—karakteristik dari pekerjaan tertentu.
Penelitian terhadap kesesuaian individu –organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lenih rendah. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai yang dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang menempati nilai tertinggi dalam piramida OCP.
Penelitian terhadap kesesuaian individu –organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lenih rendah. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai yang dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang menempati nilai tertinggi dalam piramida OCP.
DAFTAR
PUSTAKA
tanggal 06-03-2015
Robbins, Stephen P. dan Judge,
Timothy A. Organizational Behavior (edisi 12). 2008.
Jakarta: Salemba Empat
Tidak ada komentar:
Posting Komentar